Assessment Executivo, uma iniciativa para se avaliar competências

 

O  Assessment está tornando-se um método cada vez mais utilizado entre as empresas no Brasil para avaliar o potencial de executivos e profissionais, em termos de atributos, habilidades por competências individuais e coletivas e para se analisar a compatibilidade entre as necessidades das pessoas e as necessidades organizacionais no que concerne à busca de melhores resultados ou posicionamento de carreira.

 

O principal objetivo do método é avaliar o potencial e verificar a compatibilidade entre as características do executivo ou profissional e as exigidas pela área em que ele atua ou irá atuar.

 

Para que esse objetivo seja alcançado, é fundamental analisar também se essas características são adequadas à cultura organizacional e se estão em linha com as competências da empresa e os objetivos / metas estratégicas.

 

Do inglês, assessment significa avaliação, mas no ambiente das corporações é utilizado com o conceito de gestão profissional. Assessment é avaliar competências, conhecer com maior critério as pessoas, buscar autoconhecimento e fazer a gestão do conhecimento. Assim, o assessment é a designação moderna para o gerenciamento por meio de técnicas e avaliações que conduzem ao diagnóstico do potencial das pessoas.

 

Atualmente, o assessment é, sem dúvida, uma solução profissional para avaliação de comportamentos, visando auxiliar na identificação e desenvolvimento do potencial humano, profissional.

 

As ferramentas de assessments contribuem para que empresas estabeleça métricas no momento de recrutar e selecionar, avaliar o desempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos de carreira e sucessão; elas servem para, principalmente, que o profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas para melhorar ainda mais o seu desempenho profissional.

 

Também são utilizadas com o propósito de melhorar os processos do dia a dia de um ambiente de trabalho, visando aumento da produtividade, aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal entre gestores e subordinados e entre colegas de trabalho. Outro benefício no investimento do  assessment é a diminuição dos custos de contratação e demissão.

 

Entretanto, é interessante se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades específicas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simulações de situações de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e análise do perfil de interesses. Em qualquer caso, é parte essencial do processo realizar encontros de feedback no término do trabalho. Falamos mais sobre isso adiante.

 

Temos que os instrumentos mais conhecidos no Brasil hoje são o Insights, Método Quantum, Mep (Mapeamento Estratégico Profissional), DISC (Sucess Tools), Método Veca, Caliper, Etalent, Facet 5 e MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) que é de utilização discutivel por se tratar de um instrumento mais de preferências, e alguns outros menos conhecidos. Numa combinação de metodologias, podem ser elaborados inventários muitas vezes relacionados com as competências definidas pela empresa para fazer sua gestão de pessoas e que podem ser aplicados de várias maneiras, até no modelo 360º.

 

O produto final é um relatório que contém o perfil de competências de avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e plano de ação para que os mesmos gaps sejam superados. De forma sintética, um relatório de avaliação bem feito deve responder às seguintes perguntas: Onde estamos? Onde precisamos chegar? O que precisamos fazer para chegar lá?  

 

Do ponto de vista do executivo ou profissional sujeito do assessment, é um momento sublime o feedback para que ele comece a sensibilizar-se no conhecimento de si mesmo para exercer aquilo que é esperado, para que consiga refinar seu autoconhecimento percebendo as próprias expectativas, traçando seu futuro e buscando as habilidades que faltam e que precisa superar. Neste sentido, a sessão de feedback é muito importante no processo de assessment, porque nela é que vai se perceber as suas reações para outro processo adiante que precisará contar com sua abertura e disposição para superar os gaps. Como sabemos, este diálogo já teve inicio lá na entrevista, profunda e detalhada. Se bem administrado empaticamente, o feedback é uma condição diferenciada para o exercício de auto-reflexão. Agora, o talento e a habilidade do consultor são indispensáveis neste momento.  

 

O último passo e, sem dúvida, um dos mais ricos de todo processo é a apresentação dos dados coletados e avaliados durante o processo, através de reuniões sucessivas ou de comitês, para apresentação dos mapas individuais e comparativos que estão associados ao (s) objetivo (s) inicial do projeto.

 

Penso que um dos maiores desafios de um trabalho bem articulado como o assessment, está na sua organização como processo em cada uma das etapas; na definição de um bom instrumento de assessment, com boa validação técnica; acessível; reconhecido e com credibilidade, que possa traduzir o que o cliente espera e precisa para atender suas necessidades. Reside também, e não menos importante, na habilidade e maturidade

do consultor/consultoria que está à frente do processo contratado, para manejar todas as questões atinentes a ele e que circundam o processo e os participantes.

 

A credibilidade deste trabalho está na percepções finais dos avaliados e das etapas derradeiras que ocorrem quando, naturalmente, o cliente emite suas impressões e, por que não, do aprendizado coletivo que ocorreu de todos envolvidos discutindo sobre as pessoas e o seu desenvolvimento.

 

Compartilho outra coisa com vocês, leitores, que minha preocupação numa solução como esta sempre foi, além do domínio técnico do processo em si, de o consultor e consultoria conhecerem profundamento o negócio do cliente em suas especificidades, projetos futuros, movimentos organizacionais

e o papel esperado dos participantes escolhidos a participarem do processo. Esta inquietação, que exige rigor metodológico, tem ajudado, a nós consultores, no conhecimento dos executivos e na discussão intensa durante a apresentação dos perfis profissionais dos executivos ou profissionais na fase final. Aumenta nossa segurança e a credibilidade do trabalho quando demonstramos ao cliente que conhecemos o seu horizonte, falamos de seus esforços em busca da sua missão e quando damos importância aos desafios que estão em "jogo" e que todos deveriam perseguir. Reduz divergências que, por ventura, podem ocorrer e aumenta a visão positiva de todo trabalho realizado como processo e gestão de pessoas. A falta desta experiência e de habilidade organizacional do consultor/consultoria, somado ao desconhecimento de processos organizacionais e o fato de não querer explorá-los adequadamente, podem comprometer consideravelmente a qualidade da solução a ser entregue.

 

 

                                                                                                                                                                           Wagner Bosco Silva

                                                                                                                                                                                         Unipersonal Desenvolv. & Associados