Unipersonal Desenvolvimento & Associados
A obsessão pelos resultados nas organizações
Observo que empresas com forte orientação para o mercado são em sua maioria competitivas, colocam o cliente no centro das atenções e são hábeis o bastante para coordenar todos os esforços para atingir os objetivos organizacionais. Bem estruturadas e com uma gestão de pessoas chamada de avançada e moderna, estas empresas fortalecem na sua cultura valores e princípios que defendem com "unhas e dentes", ou que, pelo menos, dizem fazê-lo. Educam colaboradores para que estimulem em seus relacionamentos profissionais, internos e externos, os seus valores e princípios. Usa dos meios de comunicação conhecidos para disseminar sua identidade, cuidar da sua reputação corporativa (comunicação interna, mídia interna, site e materiais de marketing institucionais), divulgar e fortalecer a sua marca.
Criar assim uma reputação corporativa em todos os seus movimentos, em especial os de recursos humanos, com estratégias de desenvolvimento de profissionais e de suas lideranças, é um "ato que provoca e desperta a fé na empresa", de continuar trabalhando nela e, quem sabe, fazer a própria carreira. Isto aumenta sua credibilidade e desejo de permanecer nela trabalhando. Lembro que a fé numa empresa é a imagem que os outros enxergam dela. Assim, a sua imagem verdadeira para todos será aquela que for verdadeira no olhar de quem a vê. Quanto mais coerente for aquilo que a empresa diz, com aquilo que ela prega e faz acontecer de forma alinhada, coerente e fortalecida será sua reputação perante os próprios profissionais, executivos, conselho de administração, mercado, clientes e fornecedores, enfim todos os seus stakeholders.
É comum verificarmos entre os valores e princípios de várias empresas, quatro e até oito valores que são normalmente declarados. Existe um deles que é bastante comum na maioria delas - O de "foco em resultados", ou alguma frase construída que tenha o mesmo sentido mobilizando toda energia interna para a busca deste fim. Outros valores são agregados e tomam uma relevância secundária ao serem colocados à prova no dia a dia por empregados e chefias em relação com toda constelação de seus stakeholders.
Inadvertidamente, são verdadeiros testes de valores e princípios as situações de rotina de trabalho que ocorrem na empresa para que eles sejam verdadeiramente avaliados na sua coerência e propósito, que deveria expressar naturalmente sua identidade e seriedade como empresa. Isto acaba evidenciando o quanto a empresa se alinha àquilo que ela mesmo diz acreditar e que protagoniza rotineiramente para avançar como cultura empresarial, isto é, como "gente grande que quer crescer, ser sustentável, ter nas pessoas o seu grande capital humano". Estes aspectos associados aos resultados concretos só valorizam a marca e a sua excelência.
O fato é que há em muitas delas a prática do contrário e quando são testadas, contrariam os valores e princípios que declaram; fazem do "foco em resultados" como valor prevalente
nos momentos de impasse, quando decisões precisam ser tomadas para continuar operando, inovando, competindo e ampliando sua atuação.
Certa vez, numa reunião com um diretor geral de uma conceituada empresa americana de porte médio, tinha como objetivo entrevistá-lo para elaborar o quadro de competências para
Colaborador que não pensa e age como os demais colaboradores não quer dizer que não tenha ética. Podemos dizer que são antiéticas, mas não deixam de ter valores e princípios em sua conduta.
Quando há incoerência do que a empresa e seus colaboradores diretos falam e praticam, quando seus valores e princípios não estão no coração de todos, o que acaba valendo em muitos casos é a ética da conveniência, o que é uma coisa muito negativa.
Repito, a ética não é e não pode ser enfeite! A credibilidade que ela proporciona sendo coerente no comportamento entre aquilo que declara, fala e pratica, traz dividendos em credibilidade e reputação; os colaboradores passam a admirá-la mais e mais e manifestam naturalmente essa admiração a todos. Assim, quando exercemos valores e princípios, coerentemente, e fazemos com que eles na empresa sejam observados nas atitudes, podemos falar de um comportamento verdadeiramente ético. A ética aparece não como uma medalha, mas como uma poupança que ela investe, um ativo importante que alimenta relacionamentos em toda sua dimensão.
A ética empresarial, contagiada no seu ambiente, deve traduzir uma vida coletiva de trabalho em todo o universo de relacionamento que existe na empresa e que seja edificante no seu exercício, em suas ações e intenções sinceras e nas decisões que toma. Penso que a empresa deve ajustar-se para fazer valer, de um jeito equilibrado, valores e princípios que ela mesmo define como "espelho da cultura" criada, sem em momento algum atribuir privilégios a este ou aquele valor ou competência, como, por exemplo, a observada nos últimos anos e de um modo obstinado no "foco em resultados", colocando em risco a própria cultura empresarial no sentido de ser exemplo de harmonia e grandeza.
A coerência de valores e princípios e sua prática, deixando de lado a obsessão pela ética da finalidade, é que orientam colaboradores a saberem decidir, julgar e avaliar. Fora disso, só haverá dilemas para se administrar aumentando barreiras que complicarão a gestão bem sucedida de seus conflitos.
Wagner Bosco Silva
Unipersonal Desenvolv. & Associados
os níveis de gestão da empresa. Começamos então, pela percepção que tinha da nova empresa, quando lhe pedi que contasse a sua história, considerando que era o seu fundador e onde começou sua carreira como grande executivo. Em seguida, repassamos os valores e princípios da empresa, pois tinha como objetivo também revisá-los envolvendo os colaboradores em sua recriação. Na coleta de dados da cultura, lhe perguntei quais seriam, sob sua ótica, as competências que acreditava ser o melhor espelho para se avaliar os seus executivos no sistema que se pretendia instalar. Ele, ao descrever com paixão o que a companhia fazia pelas pessoas e ao identificar clientes potenciais, e só por último fez menção aos produtos, declarara que o planejamento, a inspiração, o auto-controle e a resiliência eram, no seu modo de ver, as principais competências do executivo bem-sucedido. Quando lhe perguntei diretamente - "Mas, e o foco em resultados não seria uma competência
fundamental?". Ele, pensou, pensou e disse: "Penso que não, penso que ela não deve compor uma competência para meus executivos. Ter foco em resultados é uma energia que resulta de várias outras. Se meus líderes forem entusiastas e capazes de contagiar seus colaboradores com paixão e educá-los do "por quê' estão fazendo o que estão fazendo e precisam fazer, o resultado virá naturalmente". Logicamente, percebendo sua ligeira "incoerência", lhe devolvi a questão, dizendo: "...Mas a entrega que eles fazem e quando você alega "que o resultado virá', não estamos falando exatamente da importância da competência "foco em resultados"? Ele respondeu prontamente: "Penso novamente que não, faço lembrar a você da nossa missão: Salvar vidas, salvar vidas,... É isso".
A partir destas considerações, imaginamos que o papel de recursos humanos em todas as suas ações é buscar o alinhamento constante de seus colaboradores à visão, missão, valores e competências profissionais que são colocadas à disposição, através de processos bem definidos e do desempenho esperado por todos nesta direção.
Lembramos que ética não é enfeite, ela é sempre de uma coletividade, é conjunto de valores e princípios que a empresa utiliza em sua conduta. Se entendida a ética como princípios e valores de conduta perseguida por uma empresa e seus colaboradores, isso nos coloca um problema.
Quando há desvios de comportamento, incoerentes com um ou mais valores e princípios da empresa, em sã consciência, não podemos dizer que este ou aquele colaborador não tem ética.